Nelly Ann Lindland er seniorrådgiver i HR-avdelingen og jobber mye med lederstøtte. Hun forteller at direktoratet har et relativt lavt sykefravær på rundt 4,5%, og at de så det var mulig å ta tak i langtidsfraværet ved å få på plass bedre rutiner og støtte lederne i oppfølgingen. 

Må trygge lederne

– Vi opprettet en faggruppe for å følge opp de med sykefravær over 52 uker. Vi informerte alle ledergruppene og følte at dette ble godt mottatt. Det var viktig for oss at våre ledere opplever at de har støtte fra HR-avdelingen. Derfor beskrev vi oppgavene til de rådgiverne som skulle støtte lederne. Da sikret man seg i forhold til hvem som gjør hva i oppfølgingen av de ansatte, fortsetter Lindland.

Tar ut lister

- Vi tar ut lister på ansatte med langtidsfravær og snakker med deres ledere. Hver fjerde leder har  en eller flere på langtidsfravær og det varierer hvor tett oppfølgingen er. Det ga oss en god metodikk for oppfølging. Vi har tidligere hatt mest fokus på de sykemeldte og  mindre fokus på de som har langtidsfravær utover sykemeldingsperioden, sier Lindland.

Statsansatte kan ta ut ett års permisjon etter 52 uker med sykmelding. Lindland sier de starter en tettere systematisk oppfølging som om det var første året med permisjon  og iverksetter dialogmøte 4 og 5. - Vi ønsker også å bli enda flinkere på å samarbeide med lege og nav, for vi ser at vi da kan få til en bedre og raskere avklaring, sier hun.

- Vi må også gjøre den rette oppfølgingen og vurdere om de ansatte er på rett sted og hvor de skal prøve arbeidsevnen?  Ser vi at de har motivasjon for å komme tilbake til jobben i direktoratet , så gjør vi alt vi kan for å få de tilbake, sier hun.

Motivasjon er avgjørende

De ansatte har en medvirkningsplikt og vi ser at denne plikten nok kunne vært kommunisert bedre. De ansatte vi lykkes med å få tilbake, er de som har motivasjon og en plan for hvordan de skal øke jobbtilstedeværelsen.

De som er langtidssyke trenger også et handlingsrom, kompetanseheving og støtte fra kollegaene, og det er viktig at de begynner forsiktig, som for eksempel gradert sykmelding. - Vi tester ut restarbeidsevnen, og ønsker å få de tilbake i minst 50%, fordi det er innenfor den rammen der er mulig å få til arbeid. De kan prøve seg i 20% i starten, men målet er 50% og full stilling til slutt, sier Lindland.

Kompetansegapet tettes

Seniorrådgiver Lindland forteller at de er opptatt av at de skal få oppdatert kompetansen sin etter at de har vært borte lenge. - Vi anbefaler at en HR-rådgiver er med på dialogmøte 5, der vi står ved et veiskille for den ansatte. Jeg ser at der lederne er trygge i den settingen, er der hvor vi får til gode løsninger.

For oss som arbeidsplass er det viktig at vi er tett på i disse enkeltsakene og det vil etter hvert vil bli en del av den ordinære oppfølgingen vår. Det er en satsing fra oss som vi startet i 2016, og som er forankret i vår virksomhetsplan og IA-plan, så vi har fortsatt mye fokus på dette, sier hun.

God IA-hjelp

- Vi har en god dialog med Rune Skjefstad, som er vår IA-rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Oslo. Da vi startet opp prosjektet, kjørte han en samling for faggruppen. Han bistår underveis og er med på AMU-møtene. Det er godt å vite at vi kan få den hjelpen vi trenger i en slik viktig prosess.

Hva har dere lært nå når prosjektet har vart en stund?

- Først og fremst at dette vil påvirke og legge føringer for hvordan vi skal gjennomføre den ordinære sykefraværsoppfølgingen vår. I tillegg trygger vi lederne våre i oppfølgingen ved at rollene til leder, HR og behandler og NAV-veilder  er avklart, sier Lindland.

- Begge parter må ønske å få til en løsning. Vi er derfor avhengig av å han en god relasjon mellom leder,  ansatt, HR og behandler og NAV-veileder. Jo mer åpen dialog, jo letter er det å finn den beste løsningen.  Det handler om å styrke relasjonen, sier Skjefstad til slutt.