Publisert 8. mars 2024
Fersk statistikk fra NAV viser at sykefraværet i Innlandet er høyt og stadig økende. Kvinner har det høyeste sykefraværet, og det øker mest blant arbeidstakere i 30-årene. Hvorfor er det slik? Er de sykere, kvinnene? De yngre? Hvilke sammenhenger kan vi se? Og hva kan vi gjøre med det?
Utfordringen med høyt sykefravær i norsk arbeidsliv er et gjennomdiskutert, grundig debattert tema. Det er en tematikk som i den offentlige debatten preges av politikk og prinsipper, mangelfull kunnskap på området, og et sterkt fokus på enkeltpersonen.
For når kvinnene er de som er mest borte fra jobb, og aldersgruppa 30-35 år er den gruppa hvor sykefraværet stiger mest, da må det vel handle om tidsklemma? Manglende likestilling? Det tredje skiftet? Kombinasjonen av omsorgsoppgaver på hjemmebane, huslige plikter og oppgaver og jobb, som er vanskelig å få til? Eller kanskje til og med dårlige holdninger eller manglende vilje?
Etter min mening burde debatten om sykefravær i mye større grad handle om arbeidsplassene. I stedet for å finne forklaringer kun hos arbeidstakeren, la oss heller sette søkelyset på arbeidsplassen når vi skal finne forklaringer – og løsninger.
Forskningen sier oss at så mye som rundt 35% av sykefraværet i Norge er arbeidsrelatert. Når vi snakker om arbeidsrelatert sykefravær, kan det bety mye forskjellig. Det kan for eksempel være konkrete skader eller belastninger som følge av utførte arbeidsoppgaver.
Aller mest relevant når vi snakker om arbeidsrelatert sykefravær, er imidlertid det som skjer eller ikke skjer på arbeidsplassen, som ikke direkte handler om individet. Det dreier seg om arbeidsmiljø, og den jobben som gjøres på systemnivå på arbeidsplassen.
Det finnes mye solid forskning på arbeidsmiljø og norsk arbeidsliv, og vi vet en hel del om hva som skal til for å forebygge og redusere sykefravær på arbeidsplassene. Faktorene som øker risikoen for sykefravær, er ulike fra bransje til bransje. Dersom vi ser på tradisjonelt kvinnedominerte bransjer og arbeidsplasser er imidlertid de største risikofaktorene nokså sammenfallende. Aller øverst på lista over HMS-relatert risiko for sykehjem, sykehus, hjemmebaserte tjenester, barnehager, NAV-kontor, barnevern og andre arbeidsplasser som typisk bemannes av en stor andel kvinner, troner det som omtales som emosjonelle krav. Kort fortalt dreier det seg om de emosjonelle kravene som følger med det å jobbe med mennesker i sårbare livssituasjoner og deres pårørende. Dersom kravene ikke balanseres av styrkende faktorer som kollegastøtte, jobbkontroll og rolleklarhet, vil kravene etter hvert oppleves som belastninger. Altså: Ved å redusere risikoen for emosjonelle belastninger, reduseres også risikoen for arbeidsrelatert sykefravær.
Ikke misforstå; løsningen er ikke å fjerne emosjonelle krav fra arbeidet. Da havner vi fort i en umulig knipe, der ansatte på sykehuset ikke kan jobbe med pasienter, eller NAV-veiledere ikke kan følge opp brukerne. Løsningen er heller ikke at den enkelte ansatte må ta seg sammen, tøffe seg opp, eller bite det i seg. Den enkelte kan absolutt jobbe med egen mestring og tålegrense, gjennom ivaretakelse av egen mentale og fysiske helse – men det er ikke et tiltak som vil få bukt med sykefraværet.
Risikoen er emosjonelle belastninger – tiltaket for å redusere risikoen er arenaer og kultur for dialog på arbeidsplassen. Felles møtepunkter for kollegaveiledning, faglig styrking, muligheter for rett og slett å snakke sammen om det man står i av ulike utfordringer og belastninger. Hensikten er ikke «kos med misnøye», men et fokus på fellesskap, fag, kompetanse, samarbeid og støtte.
Ideelt sett eies både arenaene og kulturjobbingen av leder, tillitsvalgte og verneombud i fellesskap. Slik sikres felles eierskap og forankring, samt god involvering av og kontakt med hele ansattgruppa.
Emosjonelle krav er kun én av flere risikofaktorer, men det er den største og tydeligste. Det bør påvirke HMS-arbeidet på disse arbeidsplassene. Det må jobbes med de riktige tingene, tiltakene må matche de faktiske kartlagte risikofaktorene, og det må jobbes kunnskapsbasert.
Vi vet at rammevilkårene for mange av de typisk kvinnedominerte arbeidsplassene er svært krevende. Det er lettere sagt enn gjort å snakke varmt om forebyggende arbeidsmiljøarbeid, når både ledelse og ansatte knapt holder hodet over vann på grunn av dårlig økonomi, lav bemanning og høye krav til både effektivitet og kvalitet i tjenesten.
Det er likevel klart at det vil være en lønnsom investering å prioritere tid og ressurs til, og dermed lykkes bedre på dette området. Min påstand er at kunnskapen og kompetansen om arbeidsmiljø og faktiske HMS-relaterte risikofaktorer er for dårlig. Ledere, tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte vet for lite om hva arbeidsmiljø faktisk handler om, og hvorfor og hvordan de kan og bør jobbe med det.
Et tips kan være å søke hjelp der kompetansen finnes. I tillegg til HR, BHT og andre støttefunksjoner i egen organisasjon, finnes solid og tilgjengelig kompetanse i NAV. NAV Arbeidslivssenter har spisskompetanse innen utvikling av partssamarbeid, forebyggende arbeidsmiljøarbeid og sykefraværsarbeid, og kan veilede og bistå. I tillegg finnes nyttig støtte digitalt; på www.nav.no finnes alt fra tips, råd og maler for gode samtaler mellom leder og ansatt, metodikk og verktøy for å jobbe med eget arbeidsmiljø og innloggede sider for å definere og følge opp tiltak på egen arbeidsplass. I tillegg får du god og verdifull innsikt i hvilke risikofaktorer som er de største og viktigste for akkurat din bransje og din arbeidsplass.
Det er ikke umulig å gjøre noe med sykefraværet – men det kan være lurt å ta tak i det sykefraværet som er lettest å gjøre noe med, og det er det som er arbeidsrelatert. Det er først og fremst på arbeidsplassen jobben må gjøres.
Avdelingsdirektør Anja Søberg, NAV Arbeidslivssenter Innlandet
