Spekter organiserer blant annet foretak innen helse, transport/logistikk, kultur og virkemiddelapparatet.

Spekters medlemsvirksomheter har hatt ulike utfordringer siden koronapandemien brøt ut. Helseforetakene har vært i høy beredskap for på kort varsel å kunne håndtere et stort antall potensielle pasienter. Samferdselsvirksomhetene har i stor grad mistet kundene, men likevel måttet holde driften i gang for å transportere blant andre helsepersonell på jobb. Ikke minst er kultursektoren rammet hardt økonomisk, og de vil fortsatt ha en svært krevende tid framover.

 

Fordeler og utfordringer med hjemmekontor

Olav Wendelboe Kvam – som kjører både Harley Davidson og Vespa - er glødende interessert i det som skjer i norsk arbeidsliv. Han forteller engasjert om den situasjonen mange arbeidstakere har opplevd siden mars, nemlig hjemmekontor:

-  Det er mange fordeler, men også mange nye utfordringer knyttet til dette med hjemmekontor. Hvordan får man til gode utviklingsprosesser og faglige diskusjoner? Hvordan følger man for eksempel opp medarbeidere med behov for tettere lederoppfølging enn andre, for eksempel medarbeidere med tilretteleggingsbehov?

Hjemmekontor kan bli ensomt for noen, og at man er lite samlet på arbeidsplassen gjør at man må tenke annerledes rundt arbeidsmiljø og oppfølging. Fleksibiliteten må være begge veier, og leveransene må være like bra som de har vært før, sier Wendelboe Kvam.

Han forteller at Spekter som arbeidsgiver praktiserer også hjemmekontor, og ansatte må vise forsiktighet og minimere kollektivreiser av smittevernhensyn. For ansatte i Spekter er samarbeidet med både arbeidstakerforeninger, myndigheter og medlemmene viktig, og det å faktisk møtes er relasjonsskapende. Hjemmekontor og digitale løsninger er ikke alltid like effektivt i relasjonskrevende prosesser.

Olav Wendelbo Kvam tror det vil være noen som fungerer bedre enn andre på hjemmekontor, og at noen arbeidsoppgaver også er bedre egnet for hjemmekontor, mens andre ikke er det. Man må ikke glemme at mange jobber ikke kan løses fra hjemmekontor, men krever oppmøte på jobb til fast sted og tid. 

 

En ny type arbeidsliv

Det vi til nå har vært igjennom er kanskje også varsel om en ny type arbeidsliv, der noen «krever» å komme på kontoret, mens andre «krever» å ha hjemmekontor. Han er usikker på hvordan fremtiden blir, men det er sikkert at det vi har lært nå, vil endre måten vi vil jobbe på i fremtiden. Reiser som før var nødvendige er ikke lenger det. Olav nevner som eksempel:

-    Oslo er dyrt å kjøpe bolig i for mange med normale arbeidsinntekter – og det vil være lettere å bosette seg lenger unna Oslo i en nærliggende by med rimeligere bolig. Da kan arbeidstakere lette pendleravstanden ved hjelp av hjemmekontor noen dager pr. uke.

Koronapandemiens utfordringer har også vært en stor dugnad, der mange har gjort en stor innsats. Man ser klare besparelser i form av bruk av for eksempel Teams, der arbeidstakere unngår unødvendige reiser. Man kan imidlertid ikke bare ha aktivitet på Teams, spesielt i kreative prosesser kommer Teams til kort. Å styre mer enn 20 deltakere i Teams er heller ikke så enkelt. Man bruker kanskje mindre tid, men det kan gi dårligere kvalitet, sier Olav Wendelbo Kvam.

 

Hva tenker Spekter er suksesskriterier for ledelse? 

God ledelse er knyttet til virksomheten man leder, og avhenger både av art og lederspenn, sier Olav Wendelbo Kvam. Han er tydelig på at det å drive ledelse er tilstedeværelse og det å være tydelig for de man er leder for. Det handler også om å behandle medarbeidere rimelig likt selv om de behandles individuelt, som han sier. 

-Leder må respondere, medarbeidere må få svar. Det er bedre å få negativt svar enn ikke noe svar. Å ikke svare gir et signal om at man ikke er noe verdt. Leder skal gi støtte og styring til deg, og gi deg utfordringer og trygghet. Jobben er en stor del av hverdagen til mange, og man må ha en god følelse. Noe annet blir kontraproduktivt, sier han.

 

Tilbakemeldinger i hverdagen

Når vi spør hva inkluderende arbeidsmiljø består av, får vi følgende svar rimelig kjapt: Det er god tilbakemeldingskultur der det gis tilbakemeldinger i hverdagen. Humor der man ler av ting sammen er en viktig ingrediens. Humor er det å forstå hverandre. Det trenger ikke være latter, men rett og slett det vi kaller godt humør. Da blir man også bedre kjent.

Lederen må også se den enkelte medarbeider. Som eksempel på dette erfarer Spekter at ansatte i deres medlemsbedrifter har reagert ulikt på hjemmekontorsituasjonen, og en leder må da bruke tid på å hjelpe de som har utfordringer. Spekter har hatt mange henvendelser rundt dette. 

 

Jobbe langsiktig med å redusere sykefraværet

Det finnes åpenbart ikke en enkel formel for å redusere sykefraværet i Norge, men koronapandemien har vist at vi hadde glemt å vaske hendene våre, sier Olav spøkefullt. Nå har vi lært nettopp det. Andre smittsomme sykdommer og dødelighet har faktisk gått ned. 

Sykefravær er et komplekst problem, der man kanskje har vært for ivrig til å jakte på nye løsninger hele tiden. Han nevner oljebransjen som eksempel, der de må jobbe langsiktig og det samme HMS-arbeidet må startes på nytt og gjøres hver dag. Det langsiktige arbeidet er ofte ikke så morsomt, men poenget er å holde ut lenge nok. Både arbeidsgivere og arbeidstakere må gi sitt i dette arbeidet, og få opp motivasjonen til å finne løsninger.

En formel for en god jobb er å ha oversikt over de du følger opp, og at du har utholdenhet i denne oppgaven. Påfyll og formalisering av kompetansen tilpasset nye utfordringer er også viktig; Mange har avbrutte studieløp og gjør en god jobb, men når det kommer en krise og man må over i noe annet, blir konkurransen for hard.

 

Partssamarbeidet i koronatiden 

Situasjonen med korona var helt ny og norsk arbeidsliv gikk inn i noe helt ukjent. Dette omfattet også Spekter. Hva ville den nye oppgaven til Spekter være i en slik situasjon? Hvordan skulle vil ivareta medlemmene på best måte?

Spekter startet med interne møter på Teams, der informasjon og erfaringer ble utvekslet, og møter med medlemsvirksomhetene ble også avholdt på Teams.  Olav forteller:

-Det kom spørsmål til oss fra medlemsvirksomhetene som Spekter ikke hadde fått før. Det ble usikkerhet om hvor man skulle adressere spørsmålene, om det var Spekter eller andre som var riktig instans. Det var også interessant å observere at partssamarbeidet i virksomhetene ble bedre. Så det kom noe bra ut av dette også, i den første akutte fasen.

Det norske topartssamarbeidet har foreløpig tålt stresstesten, men vi får se hvordan det går hvis dette varer over tid. Hvordan man skal opprettholde denne positive effekten på topartssamarbeidet videre er selvsagt tusenkronersspørsmålet. - Et godt samarbeid med tillit der man stoler på hverandre, er en forutsetning for å vedlikeholde det man så langt har oppnådd, sier han. 

 

Hva med IA-avtalen etter 2022?

I løpet av 2022 skal avtalen om inkluderende arbeidsliv vurderes på nytt. Dette er noe Olav Wendelbo Kvam også er spent på, for han var med å forhandle frem den gjeldende IA-avtalen.

Han mener vi må ta en ny diskusjon på sentralt nivå, kanskje må målsettingene man satte i IA-avtalen endres, kanskje blir aktivitetene som man har fått opp i form av arbeidsmiljøportalen og bransjeprogrammene mer relevante enn tidligere. Kanskje bør man måle andre parametere enn kun sykefravær? I bransjeprogrammene har man for eksempel måling av medarbeidertilfredshet som også kunne vært et aktuelt parameter generelt.

I sykelønnsmodellen er det fokus på en annen fordeling av kostnader, og mye av IA-avtalen er motivert rundt det å få ned kostnadene. Sykefravær blir da en parameter på måling av kostnader, men hvilke parameter kan erstatte sykefravær som en måling av kostnader, spør Olav retorisk. 

-    Norge har 268 000 arbeidsledige, mange av disse har mistet jobben fordi virksomheten de har vært ansatt i, har mistet oppdrag på grunn av koronapandemien. Denne gruppen av arbeidsledige vil sannsynligvis stå foran køen av de arbeidssøkere som før hadde inkluderingsutfordringer. Her vil man stå foran rekrutteringsutfordringer versus inkluderingsutfordringer.

Dette blir krevende, og det vil være ulike utfordringer i ulike bransjer: På kort sikt vil helse/omsorg ha samme eller økt arbeidskraftbehov, mens uteliv/turisme/kultur vil ha mindre behov for arbeidskraft.

Kanskje må man følge bransjeprogramsporet mer, og finne ut hva som er de unike utfordringene for hver bransje, og derved også finne de unike løsningene. Slik kunne IA-avtalen bli mindre universell, og mer unik for hver bransje og de utfordringene disse står overfor.

Og 2022 er ikke lenge til, avslutter Olav Wendelbo Kvam i Spekter.