I hvilke tilfeller skal jeg innkalle til dialogmøte?

Den ansatte er 100 % sykmeldt:

Arbeidsmiljøloven sier at du skal innkalle den ansatte til dialogmøte senest innen syv uker. Det kan gjøres unntak hvis det er åpenbart unødvendig med møte, som i disse tilfellene:

  • Den ansatte vil uansett komme tilbake til full jobb innen kort tid uten tilretteleggingstiltak. 
  • Det er allerede iverksatt tilretteleggingstiltak på arbeidsplassen som fungerer, og den ansatte vil uansett innen kort tid vil komme tilbake til full jobb.  
  • Den ansatte vil ikke være i stand til å komme tilbake til arbeidet på grunn av alvorlig sykdom.
  • Alvorlig sykdom gjør at møtet ikke kan gjennomføres på en hensiktsmessig måte. Møtet avholdes senere hvis det er mulig.

Den ansatte er delvis sykmeldt:

Møtet avholdes hvis du, den ansatte eller den som har sykmeldt den ansatte, mener det er hensiktsmessig. Et naturlig tema er hvilke muligheter som finnes for tilrettelegging på arbeidsplassen.

Før møtet

Når skal jeg innkalle til dialogmøte? 

Så langt det er mulig bør møtet avtales i god tid med de som skal delta. Møtet skal gjennomføres senest når den ansatte har vært sykmeldt i syv uker.

Hvem skal innkalles?

  • den ansatte
  • den som har sykmeldt den ansatte – hvis arbeidsgiveren og/bare den ansatte ønsker det 
  • verneombud eller annen tillitsvalgt hvis den ansatte ønsker det 

Andre kan også inviteres til møtet, for eksempel bedriftshelsetjenesten eller NAV. 

Hvilken kontakt bør jeg ha med den ansatte i forkant av møtet? 

  • Dere skal utarbeide en oppfølgingsplan sammen, senest når den ansatte har vært sykmeldt i fire uker. 
  • Før dialogmøtet bør dere ha tenkt gjennom hva dere trenger å snakke om og formidle det til hverandre i forkant. 

Hvilken kontakt bør jeg ha med den som har sykmeldt den ansatte? 

  • avtale tid, sted og møteform 
  • sende oppfølgingsplanen når den er laget

Gjennomføring av møtet

Hvor skal møtet avholdes? 

Dialogmøtet skal fortrinnsvis holdes på arbeidsplassen, men det er viktig at alle parter viser fleksibilitet. Det kan for eksempel være en løsning å ha møtet på kontoret til den som sykmelder den ansatte, eller på telefon eller video. 

Hva skal være tema? 

  • Dere skal gjennomgå og arbeide videre med oppfølgingsplanen. Det innebærer å avklare hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen, og hvilke tilretteleggingstiltak som er mulige. 
  • Dere fokuserer på hvilke arbeidsoppgaver den ansatte kan gjøre. Diagnosen skal ikke være tema for møtet. 
  • Har den ansatte vært helt sykmeldt frem til dialogmøtet, ser dere på hvilke tilretteleggingstiltak og endringer i arbeidsoppgaver som er nødvendig for at den ansatte kan komme tilbake til jobb helt eller delvis.
  • Bli enige om et mål. Det kan være et forslag til dato for når den ansatte skal være tilbake igjen i jobb, gradvis opptrapping o.l.

Eksempler på viktige spørsmål i dialogmøtet:

  • Hvilke oppgaver har dere som den ansatte kan utføre på tross av sine plager? 
  • Er det behov for ergonomisk tilpasning eller tekniske hjelpemidler? 
  • Kan arbeidsoppgavene fordeles på annen måte en periode? 
  • Kan det tas organisatoriske grep? 
  • Bør den ansatte skjermes for spesielle arbeidsbelastninger eller oppgaver en periode? 
  • Er det noen andre som kan bidra, for eksempel bedriftshelsetjenesten?

Etter møtet

  • Etter møtet oppdaterer dere oppfølgingsplanen. Planen skal vise hva som er gjort i sykefraværsperioden, hvilken tilrettelegging som er prøvd, og hva dere har blitt enige om. 
  • Du dokumenterer også selve dialogmøtet.