Med raushet som kjerneverdi

- Det er nedslående når ledere mener at personalledelse er plunder og heft. Det er jo dette som er jobben! Å inspirere, veilede og legge til rette for medarbeiderne dine! Men det krever også at du ikke er redd for mennesker.

Thea Birkeland Kloster er seksjonssjef i Finanstilsynet, som holder hus i en stilren og noe anonym bygning i hjertet av Oslo. Hun har selv personalansvar for 23 personer, og har lenge vært en vokal forkjemper for mangfoldig rekruttering – og at mange ledere må ta knekken på sine egne fordommer for å få det til.

- Det å være en leder, er en jobb. Det forutsetter en interesse for mennesker. Og man må tørre å være oppdragende. Så klart er det ubehagelig å si til noen at de ikke gjør en god nok jobb, eller at de ikke kan oppføre seg på den eller den måten. Men det er dette som er lederens jobb; å ta tak i de krevende tingene, og løse dem. Man kan ikke bare være en medgangsleder.

- Er man tryggere og vant til å være slik overfor de som for eksempel ikke har gått på en smell i livet – enda – så er det også lettere å både ta inn, og forholde seg til mennesker som allerede har møtt motgang i livet, eller har opplevd å stå utenfor. 

Å verdsette annerledeshet

Birkeland Kloster er samfunnsøkonom av utdannelse, og har arbeidet i det offentlige stort sett hele sitt yrkesaktive liv. De siste fire årene har hun arbeidet i Finanstilsynet. Øynene er kvikke, og språket hun fører har en gjennomgående ro og tydelighet i måten hun snakker om de ulike temaene.

- For min del er det helt logisk; det er mye bedre å ha en bredde på mennesketyper, på kompetanse og erfaring innenfor et team eller avdeling eller arbeidsplass, framfor å ha mest mulig like folk, sier Birkeland Kloster, og fortsetter:

- At man er litt ulike legger også grunnlaget for mer toleranse for ulikheter, og for mer raushet. Og raushet er ekstremt viktig som kjerneverdi på en arbeidsplass; man må tro på dette at man vil hverandre godt. Man må kunne tenke at «Dette er gode kollegaer, som vil meg vel.». Da har man et godt utgangspunkt for å ikke få så store konflikter. Og det vil også være lettere å gå i dialog og få avklart en situasjon før den vokser seg stor.

Misnøye og dårlig stemning kan lett smitte. Det er da man må huske at det å være leder er en jobb, mener seksjonssjefen. Det krever direktekontakt med mennesker, og tidvis at man må ta tyren ved hornene:

- Jeg tar folkene mine på alvor, også om det er noe som ikke er bra. Da tar jeg det med en gang. Og så føler mine ansatte seg både sett og verdsatt.

Finanstilsynet hadde i 1. kvartal 2019 et sykefravær på 4,4 prosent. De var en IA-virksomhet fram til 2019, da den nye IA-avtalen for perioden fram til og med 2022 trådte i kraft, og gjorde at man ikke lenger trengte en lokal samarbeidsavtale for å få bistand fra NAVs arbeidslivssentre.

- Det kan også forsvares rent økonomisk; det er mer effektivt for alle med gode ledere – og i tillegg får alle det bedre. Men ofte er det snudd på hodet; man har ikke tid til å sørge for at alle skal trives på jobb. Hæ?! Hvorfor ikke det? Det er jo når folk trives på jobb at de yter! 

- Egne fordommer i fleisen

Tidligere har Birkeland Kloster arbeidet ca. ett år for Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO).
- Jeg arbeidet som økonom der også, og var ofte i møte med mange ulike brukergrupper, og personer med ulike bakgrunner. Jeg ble veldig bevisst på at selv om noen tilhørte samme gruppe, f.eks. syns- eller hørselshemmede eller bevegelseshemmede, så var enkeltpersonene i den gruppa svært forskjellige. Gruppa har noen fellestrekk, men de som er i den er ikke like. Man måtte se de enkelte. Det var kanskje starten på det å tenke litt annerledes.

En annen erfaring Birkeland Kloster hadde i det samme tidsrommet, var om fordommer. En gang var hun innom en garnbutikk, hvor det var to mennesker på jobb: en ung mann og en godt voksen dame.

- Jeg ville med en gang gå til den eldre damen for å spørre om hjelp. Men hvorfor ville jeg det? Det handler om å få sine egne fordommer litt i fleisen; man begynner å reflektere over det, og over hvor ofte man har fordommer som er på innskytelsesnivå, som man reagerer etter instinktivt. Men er fordommene bygget på noe som er sant, eller noe man tror er sant? sier hun, og fortsetter:

- I min avdeling vil jeg ha de folkene som passer best, og som sammen oppnår best mulig resultater. I sum så blir vi bedre med ulike ferdigheter og bakgrunner. Da er fordommer uhensiktsmessig, fordi de kan få meg til å beslutte noe basert på noe som ikke er et faktum.

Hun er klokkeklar på at dette hverken er eller handler om snillisme.
- Jeg liker ikke det ordet. Man må prøve å se ting slik de faktisk er, ikke slik man tror de er. 

- Hva som helst kan hende med hvem som helst, når som helst

En annen ting som Birkeland Kloster ser på i sammenheng med fordommer, er vurderingen av risiko ved å ta inn noen som har stått utenfor arbeidslivet en stund. Inkluderingsarbeid, rett og slett.

- Man undervurderer risikoen i det og dem som likner en selv, og overvurderer risikoen i det som er ukjent. Det er en ubalanse der, sier hun, og forklarer det som følger:
- Hva som helst kan hende med hvem som helst av oss, når som helst. I en ansettelsesprosess ser man som arbeidsgiver trolig en større risiko ved å ansette noen som har stått utenfor arbeidslivet på grunn av for eksempel sykdom eller skade, framfor å velge noen som er frisk nå og ikke har et slikt fravær fra arbeidslivet.

- Men det er ingen garanti for at noen med et lavt sykefravær ikke plutselig kan få en skade eller alvorlig diagnose. 

Lange planer sikrer mestring

Når man tar inn noen som har stått utenfor arbeidslivet en stund, er det også viktig å legge en langsiktig plan, og holde seg til den.
- For den som kommer inn, er det viktig å kjenne på at man har en buffer. Man skal ikke svi av alt kruttet på en gang. 100 % prestasjon den første uka, det er ikke viktig. Det som er viktig er det store perspektivet; for eksempel at man skal jobbe mot å klare å stå stabilt i arbeid i løpet av to år. Da må man også ha en plan for den enkelte, hvor det er klargjort når man planlegger at vedkommende skal klare å levere på ulike ting.

Hun beskriver det omtrent som nivåene i et spill; man må sikre seg på det nivået man er på, og kjenner at man mestrer det, før man pusher videre.
- Slik begrenser man fallhøyden, eller gjør fjellet litt mindre vanskelig å komme over, for den som er ny. Jeg husker selv hvordan det var da jeg byttet jobb; man blir sliten selv på de første dagene hvor man bare skal lære seg nye rutiner, få tilgang til nye systemer, bli vant til nye mennesker og lære seg veien til toalettet. Alle disse tingene er krevende! Og ting kan være mer krevende enn man tror, for andre enn en selv.

- Som samfunnsøkonom må man også spørre seg hva som er best for fellesskapet. Og totalt sett er det helt klart best at alle får sjansen til å yte noe, avslutter seksjonssjefen.

Foto av Thea Birkeland Kloster, tatt sommeren 2019.
Thea Birkeland Kloster er seksjonssjef i Finanstilsynet, og en forkjemper for mer mangfold og variert sammensetning av ansatte på en arbeidsplass:
- Det er mye bedre å ha en bredde på mennesketyper, på kompetanse og erfaring innenfor et team eller avdeling eller arbeidsplass, framfor å ha mest mulig like folk. At man er litt ulike legger også grunnlaget for mer toleranse for ulikheter, og for mer raushet.